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 会社として労働基準法を遵守することも重要ですが、それ以上に重視すべきは社長の経営方針と従業員の満足度を高める仕組みづくりです。
 従業員へのメッセージ性も考慮し、トラブル防止、労使紛争への対処、業務の円滑な運営に向けた就業規則及び諸規定を戦略的に作成、変更致します!



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 就業規則は企業のリスク管理、組織力向上において欠かすことの出来ない存在です。
 また常時10人以上の労働者を使用する事業場においては作成の義務があり、作成した就業規則は必ず労働基準監督署に届出をしなければなりません。


   よくある会社の事例

就業規則は会社の業績に関係ないと考えている


 
会社独自の子育て支援制度やスキルアップのための資格取得奨励制度などを就業規則に制定し、従業員が働きやすい環境をつくることは結果として会社の業績向上につながります
 また、昇給の仕組み、有給休暇の取得方法、退職金の計算方法など従業員が最も知りたいことを、戦略的に、かつ客観的な基準で定めることは仕事への「動機付け」として、生産性を向上させることになり、会社への不信感を取り除いて優秀な人材を定着させる効果もあります。




モデル就業規則、もしくは他社を真似ただけの就業規則を使っている

 
個人が権利を主張する時代、労使紛争は増加の一途を辿っています。
労使で意見が食い違ったとき会社側は就業規則を根拠としてトラブルに対応することになります。
 現在多く出回っているモデル就業規則などは、労働者側の権利に偏った労働基準法をそのまま解釈して文章化しているものばかりです。
 「無断欠勤を続ける社員」「協調性がなく他人の業務に支障をきたす社員」等いわゆる問題社員への適正な対応をおこなうためにも自社に合った就業規則は必要になります。




業員が10人以上いるがまだ就業規則を作っていない、もしくは作ったが労働基準監督署へ届出をしていない

 労働基準監督署の調査(臨検)の中で、就業規則未作成、未提出、内容不備は最も多い是正指導の一つであり、就業規則作成・届出の義務に違反した場合には30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。
 また、組織として一定の規模になった以上就業規則というルールブックが必要です。


就業規則はあるが、ここ最近変更届を出していない


 労働法関連は頻繁に改正が行われています。数年間就業規則の変更を届け出ていない企業は、就業規則が法違反となっている可能性が高いです。
最近の主な法改正:平成18年4月 高年齢者雇用安定法改正…定年延長等、労働安全衛生法改正…従業員の健康管理に関する規定等、 平成17年4月 育児・介護休業法改正…育児休業期間の変更、子の看護休暇義務化等、 平成16年1月 労働基準法改正…解雇ルールの変更、有期労働契約の上限年数変更等)


従業員に就業規則の存在を周知させることが会社に不利になると考えている

 
せっかく就業規則を作っても従業員に周知させなければ意味がありません。従業員に周知されなかった就業規則は効力を有しないこともあります。
また、規則をあいまいにすることは労務管理のリスクを高め、大きなトラブルの元になっているのです。

【トラブル事例】
◆パート従業員が会社に損害を与えたので何らかの懲戒処分をしようと就業規則を見たら、パートやアルバイトは適用除外となっていたため、懲戒処分を下す根拠がない。

◆営業社員に対し、みなし労働時間制をとっているつもりで残業手当を支払ってなかったが、営業社員が退職時に労働基準監督署に駆け込み、就業規則その他の労働契約に明記してなかったために2年間に遡って残業手当を支払わなければならなくなった。




 





 

就業規則の簡易診断もいたします。
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