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  sewayakitai
 

Q&A

 社会保険料を節約したい・・・、残業時間を減らしたい・・・、退職金が支払えない・・・、仕事中に社員がケガをしたけど労災は使いたくない・・・、労働基準監督署の調査で是正勧告を受けた・・・等々
 労働問題や社会保険等についての疑問、ご相談にお答えします!



Q&A事例



■Q:残業手当の負担が大きくて困っています。全社員を年棒制にして残業代を減らそうと思いますがどうでしょうか?

 
■A:
まず賃金については月払いの原則があり、年棒制にしても12分割などして毎月支払うことになります。
 年棒制を導入するのは良い試みだと思いますが、労働基準法においては年棒制を特別扱いしておりませんので、一般の従業員については通常通り時間外手当を支給する義務があります。
 ただし年俸制を採用した場合に時間外手当を年俸に含めることが一切認められないというわけではありません。
 時間外労働が毎月ほぼ一定している場合には、あらかじめ割増賃金を年俸にみなし残業代として含めて支給することは認められています。
 通達では @年棒に時間外労働等の割増賃金が含まれていることが明らかであること A割増賃金相当部分と通常の労働時間に対応する部分とに区別することができること B割増賃金相当部分が法定の割増賃金額以上に支払われていること、の全てに合致していれば法律に違反しないとしています。
 具体的には就業規則の給与規程などで、年棒のうちどの部分が時間外手当相当分かを明確にし、また何時間分のみなし残業代とするのかも明記して従業員へ周知させることが必要です。

 追記として、現在政府では時間外割増を現行の25%より引き上げる動きが出ています。
 時間外手当を減らすためのテクニックのようなものは数多くありますが、根本的に残業時間を減らすことが肝要な時代になっていると思われます。
 パートさんを増員するなどワークシェアリングを行なうことで結果として人件費も抑えられる可能性があります。
 特に中小企業においては特定の社員に一つの仕事を集中して任せてしまうことで、恒常的にその社員が残業せざるを得ないケースがあります。
 万が一その社員が休職したり退職することになった場合、会社として業務に支障をきたすことにも繋がりますので、出来る限り仕事は標準化し定時で業務を終了させる仕組みを作りましょう。



■Q:役員が退職して健康保険をはずすのですが、新たに国民健康保険に加入させると保険料がかなり高額になるとのことです。
 これまで会社でかけていた健康保険を継続することができるとも聞きましたが、どちらが得でしょうか?

 
■A:
 国民健康保険は前年の所得をベースに保険料を算出しますので退職初年度は高額な保険料になりがちです。
 またそれまで扶養家族だった方にも所得に応じて保険料が算出されますので扶養家族がいた方は社会保険より高額になることも多いです。計算方法は各市町村によって異なります。
 対してこれまでの保険を継続する「任意継続被保険者」については、会社負担分も自分で払うことになるので、原則として退職時の2倍の保険料を支払うことになります。
 ただし、上限が前年の全被保険者標準報酬月額の平均値となっているため、政管健保であれば、現在(平成18年4月〜平成19年3月)は28万円の等級で、22,960円(介護保険料除く)が上限保険料になります。
 このため、元々高額の報酬を受けていた方については、それまでより安くなる可能性もあります。
 例えば、毎月100万円の報酬を受けていた方は自己負担40,180円(介護保険料除く)であったので、任意継続にすることで随分安くなります。
 報酬の高額な役員さんなどは、退職後2年間は任意継続にして、その後国民健康保険に加入すると、前年所得も下がって保険料が安くなり得するケースが多いです。



■Q:仕事が忙しくなってきたのでフルタイムの社員を雇いたいのですが社会保険に加入させると会社負担が大きいので迷っています。
 
■A:
 通常、労働時間が一般の従業員の4分の3以上であれば社会保険に加入させなければなりませんが、繁忙期のみ臨時的に雇用したいのであれば、二ヶ月以内の雇用契約を結ぶことで社会保険に加入させる必要はありません。
 ただし、所定の期間を超えて引き続き雇用する時はその時点で社会保険に加入させることになりますのでご注意下さい。



■Q:経営悪化で事業を縮小するので従業員を解雇しようと思いますが、就業規則で決めたとおり30日前に解雇予告をすればよいでしょうか?
 
■A:
 30日前に解雇予告を行うことは労働基準法に定められていますが、あくまで解雇の手続きに関する規制の話です。
 仮に就業規則で解雇の理由を定め、30日前に解雇予告をした場合でもそれが解雇権の乱用に当たると考えられる場合は解雇は無効となります。
 ご質問の件は解雇の中でも「整理解雇」に該当し、通常は労働者側に過失はありません。
 そのため判例(東洋酸素事件 S55・4・3最1小判他)では会社側に@整理解雇の必要性があることA解雇を回避するための措置をとったことB対象者の人選の基準が合理的で運用も合理的であることC労働者に対する説明、協議を十分に行ったこと、の4要件をすべて満たすことを求めています。
 具体的にこれらの要件に該当するかどうかは微妙な問題となるので安易な判断は出来ません。
 会社としては一方的に解雇を申し出る前に希望退職者を募るなど従業員と十分に話し合って合意退職の形に持っていくよう努力するべきです。



■Q:出張する社員の現地までの移動は労働時間に入れるべきでしょうか?
 
■A:
原則として自宅から直接現地へ行く場合は労働時間とみなす必要はありませんが、一旦会社に出勤した場合はそこから労働時間とみなします。
 ただし、自宅から直接向かっても、例えば会社から委託された品物を持参していく場合などは労働時間になる可能性があります。
逆に一旦会社に出勤であっても本来出勤の必要がないのに私物の忘れ物を取りに来た場合であれば労働時間にしなくてもよいなど、ケースによって判断が分かれるとところです。
 予め就業規則に出張の取り扱いなどを明示し、従業員に周知させることでトラブル回避に繋がります。

 



 





 
 
 



 
 
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